Moet een werkgever voorkomen dat een werknemer zich over de kop werkt? De kwestie van de accountant die stilletjes dóórwerkte tot hij niet meer kon.
De zaak. Een accountant meldt zich na jaren hard werken ziek. Hij is oververmoeid, gespannen, prikkelbaar, piekert veel, kan zich moeilijk concentreren en voelt zich gedemoraliseerd. Hij werkte 25 jaar bij hetzelfde bedrijf. De helft van het jaar werkte hij structureel 60 uur. De diagnose luidt ‘burn-out’ en de man belandt bijna volledig in de WAO. Na een aantal jaren wordt de keuring herzien en zijn uitkering verlaagd. Daarop spant hij met steun van de FNV een civiel proces aan. Hij stelt zijn kantoor aansprakelijk voor zijn inkomensschade. De kantonrechter geeft hem ongelijk. Het gerechtshof beoordeelt opnieuw.
Wat is de rechtsvraag?
Had de werkgever moeten weten en moeten voorkomen dat de accountant veel te hard werkte? Kreeg de man wel de burn-out door zijn werk? Welke feiten worden betwist? De omvang van het overwerk, de vraag of de werkgever dat kon weten, de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer en de praktijk op het kantoor. Was er een urenregistratie? En waren dat de feitelijk gewerkte uren of alleen de declarabele uren? Deed de werknemer meer dan van hem kon worden verwacht? Of ‘hoorde’ overwerken ‘erbij’?
Hoe bepleit de werknemer zijn zaak?
Hij laat getuigen vertellen dat hij in de drukke maanden standaard 60 tot 80 uur werkte, meer deed dan verwacht kon worden en veel waardering oogstte. De overuren werden ook niet geregistreerd want ‘die konden toch niet in rekening worden gebracht’. Hij verklaart talloze avonden bij zijn cliënten mee te hebben vergaderd en legt verklaringen over van artsen die zijn ziekte toeschrijven aan te veel overwerk.
Hoe verdedigt de werkgever zich?
Die laat getuigen uit de bedrijfsleiding verklaren nooit overbelasting te hebben waargenomen. En daar ook van de werknemer zelf geen signalen over te hebben gekregen, ook niet desgevraagd. Van iemand met zijn opleidingsniveau, functie en zelfstandigheid mag verwacht worden dat hij problemen in zijn functioneren zelf aan de orde stelt. Van de gewoonte overuren niet te registreren was de leiding niets bekend. Zijn overspanning kwam voor het management als een verrassing. Toen die klachten naar buiten kwamen heeft het bedrijf zich bovendien voldoende ingespannen om afkeuring te voorkomen.
Hoe oordeelt het Gerechtshof?
Dat vindt dat de werknemer erin is geslaagd te bewijzen dat zijn burn-out werd veroorzaakt door structureel over te werken. Zijn overbelasting was evident. In de wet (7:658 BW) staat dat de werkgever bovendien een zorgplicht heeft. Het bedrijf heeft niet onderbouwd hoe ze die zorg voor deze harde werker heeft ingevuld. Het had de klachten moeten voorkomen. Risico’s van een ‘min of meer permanente werkdruk’ mogen niet bij de werknemer worden neergelegd. De werkgever moet een beleid hebben dat juist voorkomt „dat een werknemer door stelselmatige overbelasting klachten gaat ontwikkelen.”
Lees hier het arrest van het gerechtshof en hier berichtgeving van het Bureau Beroepsziekten van de FNV.
Er kan ook worden gereageerd op Recht en Bestuur. Reacties verschijnen op beide sites.
Bron afbeelding: mrlins
{ 7 reacties }
{ 7 reacties… lees hieronder of reageer }
Een werkgever laat een werknemer jarenlang, ruim 20 jaar, in bepaalde periodes van een jaar die bij elkaar een half jaar beslaan, ruim 20 uur per week overwerken. Deze werknemer valt uit wegens overspannenheid (burn out) en spreekt de werkgever aan voor de schade. De werkgever verweert zich door er op te wijzen dat de werknemer alle ruimte had om eventuele problemen aan de orde te stellen en dat dat ook van deze werknemer mocht worden verwacht, gelet op het opleidingsniveau, de functie en de zelfstandigheid. De werknemer zou daarom terzake een eigen verantwoordelijkheid hebben.
Het gerechtshof te Den Bosch verwerpt dit verweer. Het hof meent dat de werkgever met dit verweer het risico van een hoge werkdruk ten onrechte bij de werknemer legt. Krachtens de wettelijke bepalingen rust op de werkgever de verplichting te voorkomen dat een werknemer door stelselmatige overbelasting klachten ontwikkelt. Dat laat onverlet dat van een werknemer onder omstandigheden mag worden verwacht dat hij de werkgever informeert over dreigende overbelasting. Juist in de omstandigheden van dit geval zit in deze zaak de crux: een dergelijke meldingsplicht mag worden aangenomen als de overbelasting de werkgever niet duidelijk hoeft of kan zijn. Dat is in dit geval anders. Het hof neemt aan dat het de werkgever kenbaar is geweest dat de werknemer structureel overwerkte. Het is ook slecht denkbaar dat de werknemer stiekem zo veel overwerkte. Sterker nog: als het een werknemer lukt om zonder dat het de werkgever kenbaar is, zoveel over te werken, lijkt het me dat op die grond al sprake kan zijn van slecht werkgeverschap met alle verantwoordelijkheden van dien. Op een werkgever die constateert of behoort te constateren dat een van zijn werknemer zoveel overwerkt, rust de taak daarop te reageren. Op zijn minst door met de werknemer te bespreken hoe het met hem gaat, maar meer nog door in te grijpen, omdat het wel zeer voor de hand ligt dat de werknemer dit niet lang kan volhouden. Een dergelijke gevolgtrekking vergt ook niet veel medisch inzicht van de werkgever. De werkgever heeft daarbij het initiatief, en terecht. Zou dat anders zijn, dan kan een situatie ontstaan de werkgever en werknemer op elkaar wachten wie het eerste signaal geeft dat ingegrepen dient te worden. Op de werkgever rust de verplichting om klachten door overbelasting van de werknemer te voorkomen, en van hem mag worden verwacht dat hij evidente overbelasting en de daaruit voortkomende klachten voorkomt. Door het aan de werkgever toekomende instructierecht heeft de werkgever die bevoegdheid, en dient hij zonodig aan de werknemer een opdracht te verstrekken om minder over te werken. Hoe aantrekkelijk een te hard werkende werknemer ook lijkt, het kost de werknemer én de werkgever uiteindelijk meer dan het oplevert.
Evert Verhulp is hoogleraar arbeidsrecht aan de UvA en medewerker van het NJB.
Eigenlijk is dit een heel rechtlijnige zaak. De aardigheid zit ‘m er in dat een gebroken geest niet zo gemakkelijk is vast te stellen als een gebroken been. Niet voor de werkgever, want die kan niet tussen de oren van zijn werknemer kijken. Ook niet voor de werknemer, voor wie zijn burn-out komt als de psychologisch laatste druppel.
Dat wil natuurlijk niet zeggen dat het risico van zoveel overwerk voor hetzij de werkgever, hetzij de werknemer niet van tevoren kenbaar was. Integendeel, van de werkgever mag worden verwacht dat hij goed op de hoogte is van alle gezondheidsrisico’s in zijn bedrijf. Psychische overbelasting hoort daar zeker bij. Dit gaat niet zo ver, dat de werkgever zelfs aansprakelijk zou zijn voor risico’s die hij niet kon kennen – daar houdt het op. Maar ja, dat doet zich hier niet voor: wanneer een werknemer jarenlang zó verschrikkelijk veel overwerk verricht, kun je als werkgever niet met droge ogen beweren dat je dat niet wist en ook niet kon weten. Ook mag hij zijn zorgplicht voor de werknemer niet afschuiven op diens gebrek om tijdig te ‘piepen’.
Goedbeschouwd behoorde de werkgever te onderkennen dat een werknemer die zich stelselmatig zo laat gaan in het bevorderen van de belangen van zijn werkgever, zelfs ten koste van zichzelf, omwille van zijn gezondheid teruggefloten diende te worden. Door dat niet te doen, accepteerde de werkgever het risico dat het overwerk van de werknemer tot schade zou leiden, waarbij burn-out zeker een denkbaar voorbeeld is. Bovendien gaat het natuurlijk niet aan dat de werkgever, wanneer hij zolang van deze extreme inspanningen heeft geprofiteerd die jarenlang onder zijn neus plaatsvonden, niet thuis geeft wanneer zo’n voorzienbare burn-out zich bij de werknemer verwezenlijkt. Dan zou het begrip ‘zorgplicht’ ook op de valreep weinig voorstellen.
Treft de werknemer dan helemaal geen verwijt ? Stellig wel: hij had best eerder aan de bel kunnen trekken, neem ik aan. Maar zijn gebrek om tijdig te communiceren met de werkgever valt in het werkgeversaansprakelijkheidsrecht niet te kwalificeren als eigen schuld. Daarom is het een geval van ‘alles of niets’ en is de werkgever aansprakelijk voor de gehele gezondheidsschade en alle schade die daaruit voortvloeit.
Yvonne Waterman is publicist en adviseur asbestclaims. Zij promoveert 13 november aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op de aansprakelijkheid van de werkgever voor arbeidsongevallen en beroepsziekten.
Korte vraag aan Dr. Verhulp. U beargumenteert dat de werkgever zich beter had moeten opstellen omdat evident is dat een werknemer een dergelijke inspanning niet kan volhouden. Mijn vraag is dan kan dat ook niet andersom gesteld worden. Deze werknemer deed in feite al jaren, zonder problemen, niets anders dan veel overwerken. Vanaf welk moment had de werkgever moeten begrijpen dat het zo niet langer kon na 10, 15 of 20 jaar. Afgezien van de normale communicatie over het wel of niet aankunnen, maar heeft de gewoonte om hard te werken de 40-urige werkweek voor deze werknemer niet ingehaald ?
Naar mijn mening slaat Nederland door in het verleggen van verantwoordelijkheden. Of de overheid had beter moeten weten en is derhalve verantwoordelijk. Of de overheid heeft middels ¨regelgeving¨ werkgevers of opdrachtgevers verantwoordelijk gemaakt. Waar blijft de individuele verantwoordelijkheid van een ieder. Ik heb nu 15 jaar als werknemer gewerkt en 15 jaar als ondernemer, maar heb mij altijd verbaasd over het gemak waarmee bij problemen naar derden wordt verwezen. Dat geldt voor te dik zijn, te veel leningen aangaan of werk doen wat je niet aan kan. Je bent zelf verantwoordelijk voor je eigen geluk. In dit geval is de werknemer gegaan voor het geld, en krijgt nu van een werkegever nog wat geld mee, maar is niet gelukkig. Persoonlijk vind ik dat in deze maatschappij veel meer aandacht moet zijn voor individuele verantwoordelijkheid, dan op het verleggen daarvan.
De merkwaardige kernzinnen zijn de volgende:
” De overuren werden ook niet geregistreerd want ‘die konden toch niet in rekening worden gebracht’. Hij verklaart talloze avonden bij zijn cliënten mee te hebben vergaderd.”
Werkgever moet bij werknemers die deze opmerking maken direkt ingrijpen. Het gaat hier om mensen die hun eigen werk niet voldoende waarderen en dus geneigd zijn het dubbele te leveren voor de halve beloning. Een werkgever moet dan direkt zeggen: uren die je niet in rekening brengt moet je ook niet maken, het heeft geen nut voor ons en is slecht voor jou. En in dit geval heeft het helaas geleid tot een permanente arbeidsongeschiktheid.
In antwoord op de vraag van de heer De Goede: het gaat er om dat de wetgever op de werkgever de verantwoordelijkheid heeft gelegd om -kort gezegd- te letten op het welzijn van de werknemer. Dat betekent niet dat de werkgever voor iedere niet kenbare te zware belasting van de werknemer verantwoordelijk is, maar wel dat de werkgever dient toe te zien op ondermeer een aanvaardbare omvang van de werkdruk. In dit geval had de werkgever al meteen (dus na een paar weken fors overwerken) moeten ingrijpen, in ieder geval door de inzet van de werknemer met hem bespreekbaar te maken en door de vinger zeer nauwgezet aan de pols te houden. De werkgever heeft dat verwijtbaar nagelaten, een verwijt dat niet wordt weggenomen door de lange duur dat het goed is gegaan.
Van mijn goede vader meegekregen: Als je je werk niet behoorlijk kunt doen binnen 8 uur per dag, zit je op de verkeerde plek. Voor geen enkel beroep is er een noodzaak 14 uur per dag te werken. Dat er allerlei groepen zijn, vooral artsen, die beweren dat dat wel moet, is geklets.
Aan dat afzien ontlenen zij namelijk hun status, en hoge inkomens.
Toelichting: je laat via je beroepsgroep door de overheid mooi via een numerus fixus de instroom beperken van studenten die geneeskunde/tandheelkunde
studeren. Tegelijkertijd brul je hard dat er te weinig artsen zijn ( of in aantocht zijn). En dat alleen omdat veel artsen, zoals in Belgie, de spoeling dun maken. Het geld, inkomen staat dus voorop.
De noodzaak tot overwerk is eerder een gevolg van gebrekkige planning en logistiek.
Kan je het werk niet normaal af met 5 mensen, neem je maar extra mensen aan, en of verdeel je werk en/of wijzig je prioriteiten. Bedrijven die veel draaien op overwerk parasiteren op de betrokkenheid van medewerkers bij hun baan en bedrijf.